Warum gut gemeinte Worte so oft schaden

Wenn jemand im Team stirbt oder ein Mitarbeiter jemanden verliert, sagen wir Dinge die wir nicht sagen sollten. Nicht aus Böswilligkeit – aus Hilflosigkeit. Das Schweigen ist unerträglich, also füllen wir es. Mit Floskeln, mit Erklärungen, mit Sätzen die sich „angemessen" anfühlen.

Das Problem: Was sich für den Sprechenden angemessen anfühlt, ist für den Trauernden oft das Gegenteil. Der Satz soll den Schmerz lindern – und macht ihn größer.

#1 „Er/sie ist jetzt an einem besseren Ort."

Dieser Satz setzt voraus dass der Trauernde religiös oder spirituell ist – und dass er bereit ist, das als Trost zu akzeptieren. Beides ist oft nicht der Fall. Er signalisiert: Ich bin nicht bereit, mit dir in deinem Schmerz zu sein. Also erkläre ich ihn weg.

#2 „Du musst stark sein."

Dieser Satz ist eine Bürde. Er sagt dem Trauernden: dein Schmerz ist ein Problem für andere. Im Unternehmenskontext impliziert er dass Trauer und Professionalität sich ausschließen. Das ist falsch.

Ein trauernder Mensch der sich erlaubt zu weinen, ist mutiger als einer der sein Gesicht wahrt.

#3 „Das Leben geht weiter."

Stimmt. Aber dieser Satz trifft den Trauernden wie eine Ohrfeige. Er sagt: dein Verlust ist temporär. Der Satz minimiert den Verlust anstatt ihn anzuerkennen.

#4 „Ich weiß wie du dich fühlst."

Nein, das wissen Sie nicht. Trauer ist hochgradig individuell. Selbst wenn Sie ähnliches erlebt haben: Sie kennen diese Person nicht von innen. Und dieser Satz dreht das Gespräch von dem Trauernden weg – zu Ihnen.

#5 „Wenn ich irgendetwas tun kann, sag Bescheid."

Klingt hilfsbereit. Ist es aber oft nicht. „Irgendetwas" ist zu unkonkret. Der Trauernde hat keine Kapazität zu überlegen was er braucht. Besser: konkret werden. „Ich übernehme den Kundentermin diese Woche." Konkret ist hilfreich. Offen ist eine Bürde.

Was stattdessen sagen?

Das Wertvollste: anerkennen. Ohne Deutung, ohne Trost, ohne Erklärung.

• „Das tut mir sehr leid. Ich bin froh dass ich hier bin."
• „Ich weiß nicht was ich sagen soll – aber ich möchte dass du weißt dass ich für dich da bin."
• „Du musst das gerade nicht erklären."

Und dann: Stille aushalten. Die richtigen Worte zu finden ist schwer. Aber die falschen zu vermeiden ist der erste Schritt.

Die Zahlen zuerst

Trauer am Arbeitsplatz ist kein Randthema. Es ist ein betriebswirtschaftlicher Faktor – der in fast keinem Unternehmen als solcher behandelt wird.

Dazu kommen 2024 in Deutschland über 10.000 Suizide, mehr als 235.000 Krebstote und rund 2.900 Totgeburten – jeder dieser Fälle betrifft Eltern, Partner, Geschwister, Kolleginnen. Trauer ist in jedem Unternehmen präsent. Die Frage ist nur ob man damit umgeht.

Direkte Kosten: Was Sie sehen können

Die direkten Kosten sind die offensichtlichsten – und trotzdem werden sie selten kalkuliert. Wenn ein Mitarbeiter durch Trauer ausfällt oder leistungsgemindert ist, entstehen reale Entgeltkosten.

• Entgeltfortzahlung während Krankheit (bis 6 Wochen, §3 EFZG)
• Mehrarbeit und Überstunden der Kollegen die die Arbeit auffangen
• Ggf. Einsatz von Zeitarbeit oder externen Dienstleistern
• Verwaltungsaufwand für HR und Führungskräfte

Bei einem Bruttolohn von 3.500 € und einem 8-wöchigen Ausfall entstehen allein an Entgelt- und Lohnnebenkosten schnell 8.000 €. Das ist die unterste Grenze.

Indirekte Kosten: Was Sie nicht sehen

Konzentrationsmängel, reduzierte Entscheidungsqualität, häufigere Fehler – diese Kosten erscheinen nirgendwo in der Buchhaltung. Aber sie sind real.

• Produktivitätsverlust auch bei anwesenden Trauernden (bis zu 40% in den ersten Monaten)
• Qualitätsprobleme durch verminderte Konzentration
• Kommunikationsprobleme im Team
• Managementzeit für Führungskräfte die Situationen navigieren ohne Vorbereitung

Trauer die nicht angesprochen wird verschwindet nicht. Sie geht in den Untergrund – und kostet dort weiter.

Unsichtbare Kosten: Was Sie erst später sehen

Der teuerste Teil kommt oft mit Verzögerung. Trauer die schlecht gemanagt wird führt zu:

• Innerer Kündigung – Mitarbeiter die bleiben aber nicht mehr engagiert sind
• Realer Kündigung – besonders wenn Führung als gefühllos wahrgenommen wurde
• Reputationsschaden – Mitarbeiter reden über das wie ein Unternehmen mit Todesfällen umgeht
• Vertrauensverlust – das gesamte Team beobachtet wie mit dem Verstorbenen und seinen Kollegen umgegangen wird

Fluktuation kostet im Durchschnitt 30–150% des Jahresgehalts einer Stelle. Eine einzige Kündigung als Folge schlechten Trauermanagements übersteigt alle Investitionen in Strukturen und Schulungen um ein Vielfaches.

Eine einfache Beispielrechnung

Nehmen Sie ein Unternehmen mit 80 Mitarbeitern. Statistisch wird es alle 1–2 Jahre von einem Todesfall betroffen sein – entweder direkt oder durch trauernde Mitarbeitende.

• Direkte Ausfallkosten: 8.000–15.000 €
• Produktivitätsverlust (vorsichtig geschätzt): 5.000–20.000 €
• Risiko einer Kündigung als Folge: 15.000–40.000 €

Gegen: Ein Prozessaudit und Aufbau ab 5.000 €. Ein Workshop ab 1.500 €. Ein Vortrag ab 300 €.

Die Rechnung ist eindeutig.

Was das für Ihr Unternehmen bedeutet

Trauermanagement ist kein philanthropisches Projekt. Es ist eine betriebswirtschaftliche Entscheidung. Unternehmen die früh Strukturen aufbauen, schützen sich vor vermeidbaren Kosten – und schaffen gleichzeitig eine Kultur in der Menschen gerne arbeiten.

Der Einstieg ist leichter als gedacht. Ein erstes Gespräch kostet nichts.

Was das Gesetz sagt – und was es nicht sagt

Es gibt in Deutschland kein Gesetz das Unternehmen explizit vorschreibt, wie sie mit dem Todesfall eines Mitarbeiters umgehen sollen. Keine Checkliste, keine Mindeststandards, keine Sanktionen bei Versagen. Das klingt nach einem Freifahrtschein – ist aber keiner.

Denn mehrere Gesetze greifen indirekt und schaffen zusammen eine Rechtslage, die Arbeitgeber nicht ignorieren sollten.

§618 BGB – Die Fürsorgepflicht

§618 BGB verpflichtet Arbeitgeber, Arbeitnehmer bei der Ausführung ihrer Arbeit vor Schäden zu schützen – auch vor psychischen. Diese Norm ist die Grundlage der Fürsorgepflicht.

Wenn ein Mitarbeiter nach dem Tod eines Kollegen oder Angehörigen in einer psychischen Krise ist und der Arbeitgeber dies ignoriert, kann das als Verletzung der Fürsorgepflicht gewertet werden.

Die Fürsorgepflicht endet nicht beim Körper. Sie schließt die psychische Gesundheit ausdrücklich ein.

ArbSchG – Psychische Gefährdungsbeurteilung

Das Arbeitsschutzgesetz (§5 ArbSchG) schreibt vor, dass Arbeitgeber psychische Belastungen am Arbeitsplatz im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung erfassen und bewerten müssen. Trauer ist eine solche Belastung. Jede:r zehnte Erwerbstätige befindet sich in einem aktiven Trauerprozess.

Unternehmen die in ihrer Gefährdungsbeurteilung Trauersituationen nicht berücksichtigen, haben bei Prüfungen eine dokumentierte Lücke – und fehlen ein Prozess der bei Vorfällen schützt.

SGB IX – Betriebliches Eingliederungsmanagement

Wenn ein Mitarbeiter nach einem Verlust über sechs Wochen arbeitsunfähig ist – was bei prolongierter Trauer vorkommen kann – greift §167 SGB IX: das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, ein BEM-Gespräch anzubieten.

Die Lücke zwischen gesetzlichem Mindeststandard und guter Praxis

Das Gesetz setzt einen Mindestrahmen. Aber der Mindestrahmen ist das Minimum. In der Praxis beobachte ich dass Unternehmen selbst das Minimum nicht erfüllen – weil sie nicht wissen was von ihnen erwartet wird.

• Trauernde Mitarbeiter haben im Schnitt bis zu 30% mehr Fehlzeiten im ersten Trauerjahr
• Unbegleitete Trauer erhöht das Risiko langfristiger psychischer Erkrankungen signifikant
• Schlecht gemanagter Trauer folgt oft innere Kündigung und reale Fluktuation

Was gute Praxis bedeutet

Gute Praxis bedeutet nicht ein aufwendiges BGM-Programm mit zehn Modulen. Es bedeutet: eine Zuständigkeit, eine Kommunikationsregel, eine Haltung, und Führungskräfte die wissen wie sie reagieren sollen.

Das ist kein großes Projekt. Es sind strukturelle Grundlagen die jedes Unternehmen schaffen kann – und die im Ernstfall den Unterschied machen zwischen einem Unternehmen das wegduckt und einem das Haltung zeigt.

Hinweis: Dieser Artikel ersetzt keine Rechtsberatung. Für konkrete rechtliche Einschätzungen wenden Sie sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.